Akademide mobbing var mı?

Mobbing konusu şu an Türkiye’nin akademisini kanser gibi saran iki problemden belki de en önemlisi olarak tartışılmalı, üzerinde araştırılmalar yapılmalı ve mağdur akademisyenlerin üzerindeki baskılar kaldırılmalıdır. Toksik ortamlar sağlıklı bir çalışma ortamı değildir. Hele ki rutin olmayan, yaratıcı, özgürlükçü düşüncelerle üretilebilen bir iş kolu olan bilim üretimi, bu tarz zararlı sosyal ilişkilerden en hızlı, en şiddetli etkilenen, telafisinin çok zaman aldığı hatta bazen hiç olamadığı bir iş koludur. Nereden baksanız çok tatsız bir olay olan, mobbingi, saygın, etliye sütlüye karışmayan, bilim üretme iddiasıyla yola çıkan akademide ele almak hem dikkat hem de mesafeli bakış gerektiriyor. Bu yazımın ana eksenini Yelgeçen, Tigrel ve Kökalan (2009) makalesi üzerinden şekillendirdim. Mobbing kelimesi ilk kez 19. yüzyılda biyologlar tarafından yuvasını korumak isteyen kuşları tanımlamak için, 1960’larda da hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından kullanılmıştır. Ehrlich ve arkadaşlarının (1988) makalesine göre mobbing önce bireysel bir aktivite olarak başlar ve daha sonra diğer kuşları da etrafına çekerek bir anda bir grup hareketine dönüşür. Bu, çocuklarda akran zorbalığı dediğimiz bireysel değil grupça yapılan bir eylemdir. Leymann’ın tanımladığı duygusal taciz içeren mobbing, bir birey tarafından sistematik olarak uygulanan psikolojik terör veya bir grup insanın başka bir kişiye etik olmayan ve düşmanca yöntemleri olarak tanımlanabilir. Mobbing genellikle bir kişiyle başlar. Bir meslektaşı tarafından tehdit edildiğini düşünen kişi ve bir süre sonra, tıpkı kuşlarda olduğu gibi, başkalarının da bu eyleme katıldığını gözlemler. Leymann mobbingin bir hastalık gibi olduğunu iddia eder. Bu hastalık işyerinde diğer insanlara bulaşarak yayılır ve aslında mob eden kişinin zaaflarını kapatmayı amaçlayan sinsi bir kampanyadır. Bir davranış kalıbının mobbbing olarak tanımlanabilmesi için öncelikle tekrarlanabilir olması gerekmektedir. Leymann, mobbinge neden olan beş neden belirler: Bunlardan sadece biri veya birden fazlası mobbing dinamiklerini belirleyebilir. Bu nedenler, mobbingcilerin psikolojisi ve yaşam koşulları, örgütlerin yapısı ve kültürü, çalışma koşulları, mağdurların psikolojik durumu ve kişiliği, sosyal değerler ve normlardır. Mobbingi herhangi bir çatışma veya ufak bir anlaşmazlık tetikleyebilir. Mobbingin sebepleri olarak daha başka koşulların da önemli olduğunu vurgulayan çalışmalar vardır. Örneğin yanlış personel seçimi ve işe alım süreci, akademide yarı-zamanlı işe alım, çalışanlar arasında rekabet, organizasyonda sınırlı pozisyonlara ulaşmak, organizasyon eksikliği, disiplin, yüksek düzeyde hiyerarşik organizasyon yapısı, organizasyon içinde iletişim eksikliği, organizasyonda etkisiz çatışma çözme stratejileri, yeteneksiz yönetim, ekip çalışmasının olmaması veya düşük düzeyde olması, sınırlı insan kaynakları bütçelemesi, ani ve radikal organizasyon değişiklikleri, tependen inmeci kararlar, yerleşik etik değerler ve duygusal zeka eksikliği, stresli ve monoton çalışma ortamı mobbingin alternatif nedenleri olabilir. Bu nedenlerden bazıları da yönetim tarafından bilinçli olarak organizasyon içindeki çalışan sayısını azaltma stratejisi sonucu eski personelin yerine başkalarını yerleştirmek ve istenmeyen çalışanlardan kurtulmak için teşvik de ediliyor olabilir. Akademide bu süreç Dekanlıklar tarafından yürütülür. Dekanın yetkileri ve konumu gereği despotizme meyil etme ihtimali dahi bazı akademik personelin kabusuna dönüşebilir. Dekanlıklar bir nevi “modern dükalık”lardır. Şimdi şöyle bir düşünün: kafanız huzurlu olsun, kar, yatırım, iflas vs. düşünmeksizin sadece bilim yaparak hayatınızı kazanmak isteyerek akademisyen oluyorsunuz. Finansal getirilerin yanında psikolojik getirileri de olan ve toplumda pozitif algı yaratan bir meslek olarak akademisyenliği seçiyorsunuz. Zaten meşakkatli, uzun bir eğitim sürecinden geçip bir kadroda kendinize yer buluyorsunuz. Ama o da ne? Ciddi bir mobbing ile karşı karşıyasınız? Ne yapardınız? Akademide mobbing konusundaki önde giden araştırmacılardan biri Westhues 2006 yılında yayınlanan çalışmasında, uzun süreli iş garantisinin ya da yenilenen kontrat sistemlerinin, öznel performans ölçümlerinin olduğu, bireysel ve kurumsal hedeflere ulaşmanın önem taşıdığı, kar maksimizasyonu hedeflemeyen iş ortamlarında mobbingin daha öne çıktığını iddia eder.  Bu tanıma göre akademi tüm bu özellikleri içinde barındıran bir sektör olmasından dolayı mobbinge en uygun iş ortamı olarak kabul edilir. Yine Leymann’ın 1996 yılında yayınlanan bir çalışmasında 2400 mobbing mağdurunun % 14,1’inin üniversite ve eğitim kuruluşlarında çalışan kişiler olduğu sonucu çıkar. Üniversiteler objektif ve düşünce özgürlüğünden taviz verilmemesi gereken yerlerdir. Ancak mobbing bu ortama ciddi şekilde zarar vermekte, üniversitenin ama amacı olan fikir ve bilim üretimini baltalamakta ve sübjektif ve bağımlı, ezik bireyler yaratmaktadır. Üniversiteler doğaları gereği mobbing kültürünün filizlenip gelişebileceği en verimli ortamlardır. Zaten araştırmalar da bu doğrultuda sonuçlar vermektedir. Raskauskas Yeni Zelenda Üniversitelerini incelemiş ve idari ve akademik kadronun % 65.3 oranında mobbinge uğradığı sonucuna varmıştır.

Genelde mobbing asistan ve genç öğretim üyelerinin daha çok maruz kaldığı bir olay gibi görünse de star hocaların da mobbinge uğradığı hem Türkiye’de hem de dünyada kabul gören bir gerçek.

Yine bir başka çalışma da İngiltere için Boynton tarafından gerçekleştirilmiş ve akademik personelin % 12-25 oranında mobbinge uğradığını göstermiştir. Yelgeçen Tigrel ve Kökalan (2009) makalesi de Türkiye’de akademideki mobbingi mercek altına alan bir anket çalışması ve yüz yüze görüşmeler gerçekleştirmiş ve 103 akademisyenden 12’sinin mobbinge uğradığını ifade etmiştir. Elbette bu çalışmanın yayınlandığı 2009 yılından bu yana Türkiye akademisinde mobbingin daha artmış olması kuvvetle muhtemeldir. Yine aynı çalışmanın sadece İstanbul’daki üniversitelerde yapıldığını ve Türkiye genelini de yansıtmadığına vurgu yapmak isterim. Araştırmaya konu olan veri 2007 yılını içeriyor. O yıl itibariyle Türkiye’de 127 üniversitede toplam 34 binden fazla akademik personel görev alıyordu. 2022 Ağustos’u itibariyle bu sayı neredeyse altı kat arttı. Mobbingin bugün nasıl bir seviyede olduğuna yeniden bakmak lazım. Bugün Türkiye’de 208 üniversite ve 185 bin civarı akademik personel görev almakta. Mobbingin boyutunun ve kapsamının da genişlediğini tahmin etmek zor olmaz. Biraz da akademide mobbingin pratikte nasıl işlediğini bakalım. Konu ile alakalı onlarca makale ve kitaptan biri Prof. Dr. Pınar Tınaz’ın 2006’da yayınlanan İşyerinde Psikolojik Taciz adlı kitabı. Ayrıca akademide mobbing üzerine pek çok akademik makale var. Genelde mobbing asistan ve genç öğretim üyelerinin daha çok maruz kaldığı bir olay gibi görünse de star hocaların da mobbinge uğradığı hem Türkiye’de hem de dünyada kabul gören bir gerçek. Akademide mobbing mağdurlarına ne tür bir mobbinge uğradıkları sorulduğunda genellikle en sık verilen cevap onlardan faydalı bilgilerin saklanması, küçümsenme, kariyerlerinin engellenmesi, fikir ve projeleri reddetme, performansı küçümseme, hata ve kusur suçlaması, terfinin önüne konan “gizli el sendromu”, idari görev vermeme, istenilen derslerin açılmaması, istenilen dersin verdirilmemesi, arkadan dedikodu, öğrencileri mağdur öğretim görevlisi aleyhinde doldurma ve kışkırtma, verilen puan ve notlara müdahale, terfi kurallarının, öznel performans puanlarının mağdur aleyhine kullanılması, gurur kırıcı yorum ve görüşme talepleri, takdir göstermeme, görmemezlikten gelme şeklinde sıralanmakta. Kurbanlar genellikle çok çalışan, yüksek performans gösteren kişiler arasından seçiliyor. Temel motivasyon ise kıskançlık.

Kurbanlar genellikle çok çalışan, yüksek performans gösteren kişiler arasından seçiliyor. Temel motivasyon ise kıskançlık.

Üniversitelerde mobbingin en sık görülen sonuçları ise devamsızlık, uzun hastalık izni, pozisyon veya azalan çalışma performansı ve akabinde mobbingin şiddetlenmesi ve kaçınılmaz istifa olarak gerçekleşiyor. Mobbing sonucunda istifa etmek zorunda kalan akademisyen iş tazminatını dahi alamıyor. Mobbingci, istifaya uğrattığı mağdurun, kendisi ve üniversite yönetimi aleyhine dava açarak hakkını korumasının maddi ve manevi maliyetlerini karşılamaktan kaçınacağı varsayımıyla ve çoğunlukla da Üniversite yönetimini arkasına alarak özgürce hareket ederken mobbing alanını da sağlamlaştırıyor. Mobbing konusu şu an Türkiye’nin akademisini kanser gibi saran iki problemden belki de en önemlisi olarak tartışılmalı, üzerinde araştırılmalar yapılmalı ve olayın hukuki boyutuyla da üzerine gidilmeli ve mağdur akademisyenlerin üzerindeki baskılar kaldırılmalıdır. Ancak şunu da ilave etmek gerekir ki bugün Türkiye’de üniversiteler, belki birkaç istisna hariç, birer küçük Türkiye, dekanlıklar da Ortaçağ derebeylikleri gibi çalışmaktadır. Akademik yayınların kalitesizliği, derinlik, sonuç, uluslararası atıflara değil niceliğe odaklı teşvik edilirken üstleri tarafından maruz kaldıkları bu toksik çalışma ortamı akademik yayın çeşitliliğini de olumsuz etkiliyor. Akademimiz adeta içinden kuruyan bir ağaca benziyor, içten içe eriyor. Problemin çözümü belki de öncelikle her üniversitenin fakülte bazında özgür düşünceyi, eleştiriyi teşvik etmesi, Dekan ve Bölüm başkanlarının her yıl akademik kadro tarafından değerlendirilmesi ve performans puan uygulamasına geçilmesi olarak önerilebilir. Hak eden akademisyenin terfi etmesi, arkadaş kayırmanın sona ermesi ve özellikle Profesörlük kadrolarının hakkaniyet ve bağımsız üniversite dışındaki akademik kurullarca değerlendirilmesi önem arzetmekte. Atama ve terfi kriterlerinde şeffaflık ve kişiye özel olmayan uygulamalara geçilmesi ve bu kuralların istisnasız tüm akademik kadroya uygulanması gerekmektedir. Bir Dekan hiçbir suretle 21 yıllık bir akademisyeni, bir Profesörü veya bir asistanı ofisine azarlamak üzere çağırmamalı, idari görev üstlenenlerin her yıl performanslarının kendi fakülte ve bölüm üyeleri tarafından değerlendirilmesi ve ancak üçte iki çoğunluğu almaları halinde görevlerine devam edebilmeleri mümkün olmalıdır. Bugün Türkiye’de gerek vakıf gerekse devlet üniversiteleri dünya klasmanında nerede durduklarını, verdikleri diplomaların yirmi yıl sonraki değerinin harcanan kağıt ve mürekkebinin ötesinde olması gerektiğini, üniversite denen şeyin de aslında sadece ve sadece Akademik kadro olduğunu bir kez daha düşünmelidirler. Biz akademisyenler yıldızların altında da ders verebiliriz. Ama boş binalar sadece barınmaya yarar. Türkiye Akademisi, bugün YÖK’ün dayattığı ve üniversitelerin de kerhen kabul ettiği katı hiyerarşi, Dekanlık dukalıklarının mobbingi, liyakatsiz kadrolaşma, ve not enflasyonu ile koşar adım yok oluşa gidiyor. Notlarını beğenmeyen öğrenciler hocalarına soru sormak yerine doğrudan Dekana, Rektöre gidebiliyor, anne babalar hocalara bir telefonda ulaşabiliyor, Okul yönetimleri ise mezuniyet aşamasındaki öğrencileri illa mezun etme çabasıyla akademik kadroya bir de bu şekilde baskı uyguluyor. Parayı verince bir şekilde sahip olunacak “eğitim hizmeti belgesi”, bir tür faturaya döndü artık diploma. Hani bilim? Bir şeyleri merak etmek? Fikirleri çarpıştırmak? Onlarca SSCI (Social Sciences Citation Index) yayını olan hocalar bir türlü Profesör yapılamazken bazı taytıllar bazılarına kahvenin yanında lokum tadında ikram ediliyor. Mobbinge dayanamayan pek çok kıymetli akademisyen yurtdışına benzer pozisyonlarda çalışmak üzere koşarcasına gidiyor. Çoğumuz da durumun farkındayız ama hiçbirimiz hareket bile edemiyoruz. Akademik kadro arasındaki mobbing ve öğrencilerin hocalara mobbingi konusunun boyutlarını ölçmeli akademiyi bu kanserli yapılardan acilen temizlemeliyiz. Lise sistemini 28 Şubat kararlarıyla batırdık. Liseleri İlkokula dolayısıyla da üniversitelerimizi meslek liselerine evirdik. Geçme, mezun olma kriterlerini de indirdikçe indirdik. Sonuçta ne oldu? Yavan bir çorba. Pişiren de memnun değil, içen de.  Sadece restaurant sahibi, yatırımcısı mutlu. Bu gidişe öylece bakacak mıyız? En azından konuyu tartışmaya ve ampirik olarak araştırmaya açmalı, yapılan akademik çalışmaları devam ettirmeliyiz. Kaynakça:

1. Ehrlich, P., Dobkin, D., Wheye, D. (1988). Mobbing. www.stanford.edu/group/ stanfordbirds/text/essays.mobbing.htm
2. Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.
3. Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.
4. Raskauskas, J. (2006). Bullying in Academia: An examination of workplace bullying in New Zealand universities. In R. McKay, D.H. Arnold & J. Fratzl. Workplace Bullying in Academia: A Canadian Study. Employ Respons Rights Journal, 20, 77-100.
5. Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz. 􀃸stanbul: Beta Press.
6. Yelgeçen Tigrel E. ve Ö. Kökalan (2009). “Academic Mobbig in Turkey”, World Academy of Science, Engineering and Technology, Vol:3, No:7.
7. Westhues, K. (2006). The Story Behind the Story-Mob Rule. arts.uwaterloo.ca/kwesthue/chronicle.htm